.svg)
عدالت در کدام «طبقه» ته کشید؟!
پارسینه: با از بین رفتن امکانِ تحرک میان‌طبقاتی برای گروه‌هایی از پایین دست‌ترین اقشارِ طبقه‌ی کارگر، عدالت شغلی تا حدود زیادی مخدوش شده است؛ وقتی کارگر به بالا رفتن از پلکان ترقی شغلی، کوچکترین امیدی ندارد، از انگیزه، خلاقیت و تلاش برای کسب مهارت، به راستی «معنازدایی» می‌شود.
«کارمندان دولت» برای بالا رفتن از پلکانِ «ارتقای شغلی» و تحرکِ میان‌طبقاتی، راهکار‌های سرراست و مدونی در اختیار دارند؛ این راهکار‌ها به تفصیل در قانون مدیریت خدمات کشوری به عنوان تنها سندی که مرجع اصلی اشتغال در بخش دولتی‌ست، آورده شده است، اما کارگران به خصوص آن‌هایی که در یکی، دو دهه‌ی اخیر از «بی‌ثبات‌سازی» و «به پیمان سپاری‌ها» ضربه‌های بسیار خورده‌اند، علیرغم داشتنِ مهارت، تخصص و سابقه، معمولاً امکان هیچ‌گونه تحرک بین قشربندی‌های مختلفِ طبقه‌ی کارگر را ندارند و پس از سال‌ها کار و کسب مهارت، همچنان محکوم به درجا زدن هستند.
در بهمن ماه ۱۳۸۹، معاون توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهور، در بخشنامه‌ای به همه دستگاه‌های اجرایی مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری، ضوابط نحوه ارتقای کارمندان در طبقات جدول حق شغل را ابلاغ کرد.
براساس این ابلاغیه، کارمندان دولت براساس چند مولفه اصلی، شاملِ سابقه کار و تجربه، مهارت ناشی از گذراندن دوره‌های آموزشی ضمن خدمت و تحصیلاتِ آکادمیک رسمی، از امکان ارتقا در طبقات جدولِ «حق شغل» بهره‌مند می‌شوند.
کارمندان چگونه ارتقا می‌یابند؟
براساس این بخشنامه، کارمندان شاغل مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری در صورت تحقق شرایط، به یک طبقه شغلی بالاتر در جدول حق شغل ارتقا می‌یابند.
آن‌هایی که مدرک پایان دوره ابتدایی را دارند، به ازای هر شش سال سابقه، کسانی که مدرک سیکل دارند و دیپلمه‌ها، در ازای هر ۵ سال سابقه کار و حداکثر تا طبقه‌ی ۷ شغلی، دارندگان مدرک کاردانی نیز با همین ۵ سال سابقه تا رتبه ۸ شغلی و لیسانسه‌ها به ازای هر ۴ سال و حداکثر تا رتبه ۱۰ ارتقا می‌یابند؛ دارندگان کارشناسی ارشد تا رتبه ۱۱و دارندگان دکترای حرفه‌ای تا طبقه ۱۲ ارتقا می‌یابند.
بر اساس این بخشنامه، عوامل ارزیابی کارمندان برای ارتقای رتبه شغلی شامل میزان ابتکار و خلاقیت در انجام وظایف محوله، میزان افزایش مهارت‌های مربوط به وظایف محوله، انجام خدمات برجسته در راستای شغل مورد تصدی، آموزش‌های طی شده مرتبط با شغل و میزان جلب رضایت ارباب رجوع است.
بر این اساس، ارزیابی کارمندان و نحوه تخصیص و تعیین امتیازات مندرج در جدول عوامل موضوع این بند بر اساس ضوابطی است که از سوی معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس‌جمهور ابلاغ خواهد شد.
برهمین اساس، برای ارتقای کارمند به یک رتبه بالاتر، علاوه بر رعایت مفاد بند‌های مندرج در این بخشنامه، برای ارتقای به رتبه پایه، تحقق شرایطی، چون کسب حداقل ۶۰ درصد امتیاز از نمره ارزیابی و گذراندن ۳۰۰ ساعت دوره آموزشی در چارچوب نظام آموزشی کارمندان دولت الزامی است.
همچنین، ارتقای کارمند به یک رتبه بالاتر برای ارتقای به رتبه ارشد، کسب حداقل ۷۰ درصد امتیاز از نمره ارزیابی و گذراندن ۲۵۰ ساعت دوره آموزشی در چارچوب نظام آموزشی کارمندان دولت الزامی است و برای ارتقای به رتبه خبره نیز کسب حداقل ۸۰ درصد امتیاز از نمره ارزیابی و گذراندن ۲۰۰ ساعت دوره آموزشی در چارچوب نظام آموزشی کارمندان دولت الزامی است.
بر این اساس، برای ارتقای به رتبه عالی کارمندان باید حداقل ۹۰ درصد امتیاز از نمره ارزیابی را کسب کنند و ۱۵۰ ساعت دوره آموزشی در چارچوب نظام آموزشی کارمندان دولت را بگذرانند و کسب رتبه عالی برای کارمندان مستلزم ارسال مدارک لازم از سوی دستگاه اجرایی و تأیید کمیته تخصصی نظام شغلی شورای توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس‌جمهور است.
این بخشنامه سعی کرده است قدم‌هایی در راه رفعِ «تبعیض جغرافیایی» بردارد و تلاش دارد با فراهم آوردن امتیازاتی برای شاغلانِ مناطق محروم، فضای خالی امکانات زندگی در آن مناطق را تا حدودی پُر نماید؛ حداقلش این است که کارمندان رسمی دولت که در مناطق محروم کار می‌کنند، به این دلخوش هستند که زودتر از همتایان خود در مناطق پرامکانات‌تر ارتقای شغلی می‌یابند. در همین رابطه در بخشنامه آمده است: «شاغلین مشاغل کاردانی و بالاتر و یا همترازان آنها که در مناطق کمتر توسعه یافته و استان‌های خراسان شمالی، خراسان جنوبی، کهگیلویه و بویراحمد، چهارمحال و بختیاری، کردستان، سیستان و بلوچستان، بوشهر، هرمزگان، خوزستان و ایلام خدمت می‌کنند، برای ارتقاء به رتبه‌های شغلی پایه، ارشد، خبره، عالی به ترتیب نیازمند ۵۰، ۶۰،۷۰ و ۸۰ درصد امتیازات موضوع این بخشنامه هستند.»
کارگران چه راهی دارند؟
کارگران برای ارتقای شغلی براساس همان معیار‌های مالوف یعنی سابقه، مهارت و تحصیلات آکادمیک، هیچ راهی به جز بهره‌مندی از «طرح طبقه‌بندی مشاغل» موضوع مواد ۴۸ تا ۴۹ قانون کار ندارند.
ماده ۴۸ قانون کار می‌گوید: «به منظور جلوگیری از بهره‌کشی از کار دیگری، وزارت کار و امور اجتماعی موظف است نظام ارزیابی و طبقه‌بندی مشاغل را با استفاده از استاندارد مشاغل و عرف مشاغل کارگری در کشور تهیه نماید و به مرحله اجرا درآورد.»
ضوابط این الزام در ماده قانونی بعدی یعنی ماده ۴۹ قانون کار به تفصیل مشخص شده است؛ ماده ۴۹ می‌گوید: «به منظور استقرار مناسبات صحیح کارگاه یا بازار کار در زمینه مزد و مشخص بودن شرح وظایف و دامنه مسئولیت مشاغل مختلف در کارگاه، کارفرمایان مشمول این قانون موظفند با همکاری کمیته طبقه‌بندی مشاغل کارگاه و یا موسسات ذیصلاح طرح طبقه‌بندی مشاغل را تهیه کنند و پس از تایید وزارت کار و امور اجتماعی به مرحله اجرا درآورند.»
تبصره ۳ همین ماده قانونی مشخص کرده که اختلافات ناشی از اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل با نظر وزارت کار و امور اجتماعی در هیات حل اختلاف قابل رسیدگی است.
با این حساب، تنها راه تحرکِ میان‌طبقاتیِ کارگران، اجرای دقیق و کاملِ طرح طبقه‌بندی مشاغل است؛ اما به نظر می‌رسد این امکان برای همه کارگران به یکسان فراهم نیست؛ کارگران بسیاری که عموماً «پیمانکاری» هستند، یعنی به جای عقد قرارداد با کارفرمای مادر، با یک کارفرمای واسطه که پروژه را در روند واگذاری به غیر، به پیمان گرفته است، قرارداد دارند، از این امکان قانونی به لطایف‌الحیل محرومند؛ این کارگران علیرغم حضور در یک کارگاه واحد، همزمان و یکسان با رسمی‌ها و قراردادی‌ها، از امکانات و حقوق کمتری حتی نسبت به «قراردادی‌ها» بهره‌مند هستند و کارفرمایان با این استدلال که «ما در قبال شما هیچ مسئولیتی نداریم و همه چیز برعهده پیمانکار» است، از خود سلب مسئولیت می‌کنند.
در سال‌های اخیر کارگران پیمانکاری در گروه‌های شغلی مختلف، خواستار اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل هستند و این مطالبه‌گری را کلید زده‌اند؛ از پیمانکاری‌های شاغل در زیرمجموعه دولت مثل شرکتی‌های مخابرات یا کارگزاران مخابرات روستایی گرفته تا پیمانکاری‌هایی که در واحد‌های صنعتی و معدنی مادر کار می‌کنند مانند پیمانکاری‌های معدن چادرملو در استان یزد و البته پیمانکاری‌های نفت که در پالایشگاه‌ها و پتروشیمی‌ها مشغول به کار هستند.
وضعیت اجرای «طرح طبقه‌بندی مشاغل» برای این گروه‌های پیمانکاری متفاوت است؛ برای برخی از آنها مثل برخی پتروشیمی‌های بندر امام، علیرغم مطالبه‌گری مکرر کارگران، هنوز کارفرما زیر بار تصویب طرح طبقه‌بندی نرفته است، اما برای برخی دیگر مانند پیمانکاری‌های چادرملو، علیرغم تصویب طرح توسط کارفرمای پیمانکار و تایید آن در وزارت کار، کارفرما کلید خوردن اجرای عملی طرح را مدام به تعویق می‌اندازد.
اعضای انجمن صنفی کارگران پیمانکاری معدن چادرملو در این رابطه می‌گویند: «اداره کار اردکان حکم داده است که طرح طبقه‌بندی مشاغل بایستی برای پیمانکاری‌های چادرملو اجرایی شود؛ حکمی که مهر اداره کار را دارد. این اداره اجرای این طرح را از تابستان گذشته الزامی می‌داند و مقرر کرده که مابه‌التفاوت این چند ماه نیز باید به کارگران پرداخت شود.».
اما گروهی دیگر از کارگران هستند که از «اجرای ناقص طرح طبقه‌بندی مشاغل» انتقاد دارند یعنی در کارگاه‌های آنها، طرح طبقه‌بندی اجرا می‌شود، اما یا برای همه گروه‌ها اجرا نمی‌شود و یا ضوابط و قواعد آن عادلانه نیست و در زمینه اجرای این طرح نیز مانند باقی مزایا و حقوق شغلی، میان پیمانکاران با قراردادی‌ها و رسمی‌ها، تبعیض وجود دارد.
برای نمونه، کارگزاران مخابرات روستایی کشور از اجرای ناقص طرح طبقه‌بندی مشاغل - که برای الزام کارفرما به اجرای آن رای دیوان عدالت را در دست دارند- انتقاد دارند و می‌گویند: «رای دیوان عدالت اداری در خصوص طرح طبقه‌بندی مشاغل کارگزاران با گروه ۶ اجرایی نمی‌شود.»
کارگران یکی از پتروشیمی‌های بندرامام نیز از تبعیض در اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل در کارگاه خبر می‌دهند و می‌گویند: «عدالت و برابری در این طرح بین نیرو‌های پیمانکار و تبدیل وضعیت رعایت نشده است. ضرایب حقوقی نیرو‌های پیمانکار از دیپلم تا فوق لیسانس همه یکسان و ۹۵ درصد است، ولی نیرو‌های تبدیل وضعیت (همان قراردادی‌ها) از دیپلم تا فوق لیسانس با توجه به مدرک تحصیلی از ۱۲۰ درصد تا ۱۵۵ درصد پایه حقوق دارند؛ این موضوع، باعث نگرانی بین نیرو‌ها شده و انگیزه‌ی نیرو‌های پیمانکار، علیرغم اجرای این طرح کمتر و کمرنگ‌تر شده است.»
اگر طرح اجرا نشود، چاره چیست؟
اگر کارفرما علیرغم این همه تصریحات قانونی، زیر بار اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل نرود، چه باید کرد؛ آیا کارگران باید از خیرِ حق قانونی خود بگذرند؛ حسین حبیبی (عضو هیات مدیره کانون عالی شورا‌های اسلامی کار کشور) در این رابطه می‌گوید: اگر کارفرما زیر بار اجرای طرح طبقه‌بندی نمی‌رود، کارگران می‌توانند شکایت کنند.
او به ماده ۲۰۳ قانون کار ارجاع می‌دهد؛ این ماده قانونی می‌گوید وزارت کار و دادگستری مامور اجرای این قانون (قانون کار) هستند.
حبیبی عدم اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل در کارگاه‌ها را مصداقِ بهره‌کشی و کار اجباری از کارگران می‌داند چراکه به کارگران کمتر از ارزش واقعی دستمزدشان، پرداخت می‌شود و به ماده ۱۷۲ قانون کار ارجاع می‌دهد. این ماده قانونی می‌گوید: «کار اجباری با توجه به ماده (۶) این قانون به هر شکل ممنوع است و متخلف علاوه بر پرداخت اجرت‌المثل کار انجام یافته و جبران خسارت، با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به حبس از ۹۱ روز تا یک سال و یا جریمه نقدی معادل ۵۰ تا ۲۰۰ برابر حداقل مزد روزانه محکوم خواهد شد. هر گاه چند نفر به اتفاق یا از طریق یک موسسه، شخصی را به کار اجباری بگمارند هر یک از متخلفان به مجازات‌های فوق محکوم و مشترکا مسئول پرداخت اجرت المثل خواهند بود، مگر آن که مسبب اقوی از مباشر باشد، که در این صورت مسبب شخصا مسئول است.»
بنابراین حبیبی نتیجه می‌گیرد: اگر کارفرمایی به هیچ‌وجه زیر بار اجرای طرح نرفت، کارگران حق شکایت به دادگاه‌های حل اختلاف و حتی مراجع بالاتر تا دیوان عدالت را دارند و تخلف کارفرما، مصداق ماده ۱۷۱ قانون کار است.
ماده ۱۷۱ قانون کار به صراحت می‌گوید: متخلفان از تکالیف مقرر در این قانون، حسب مورد مطابق مواد آتی با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به مجازات حبس یا جریمه نقدی و یا هر دو محکوم خواهند شد.
این فعال کارگری با استناد به مواد ۴۸، ۴۹، ۱۷۱، ۱۷۲ و ۲۰۳، مطالبه‌ی اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل در «کلیه‌ی کارگاه‌های کشور» و شکایت در صورت عدم اجرای این طرح را از «حقوق مسلم کارگران» می‌داند و البته تاکید می‌کند کارگران بهتر است قبل از طرح شکایت به مراجع ذیصلاح، ابتدا با ادارات کار و در نهایت با وزارت کار، نامه‌نگاری انجام دهند.
در این اوضاع به نظر می‌رسد با از بین رفتن امکانِ تحرک میان‌طبقاتی برای گروه‌هایی از پایین دست‌ترین اقشارِ طبقه‌ی کارگر، عدالت شغلی تا حدود زیادی مخدوش شده است؛ وقتی کارگر به بالا رفتن از پلکان ترقی شغلی، کوچکترین امیدی ندارد، از انگیزه، خلاقیت و تلاش برای کسب مهارت، به راستی «معنازدایی» می‌شود؛ چگونه از کارگری که محکوم ابدی‌ست به درجا زدن، می‌توان توقع داشت که در دوره‌های آموزشی ضمن خدمت شرکت کند یا انگیزه‌ای برای بالا بردن راندمان کاری خود داشته باشد؟!
در بهمن ماه ۱۳۸۹، معاون توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهور، در بخشنامه‌ای به همه دستگاه‌های اجرایی مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری، ضوابط نحوه ارتقای کارمندان در طبقات جدول حق شغل را ابلاغ کرد.
براساس این ابلاغیه، کارمندان دولت براساس چند مولفه اصلی، شاملِ سابقه کار و تجربه، مهارت ناشی از گذراندن دوره‌های آموزشی ضمن خدمت و تحصیلاتِ آکادمیک رسمی، از امکان ارتقا در طبقات جدولِ «حق شغل» بهره‌مند می‌شوند.
کارمندان چگونه ارتقا می‌یابند؟
براساس این بخشنامه، کارمندان شاغل مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری در صورت تحقق شرایط، به یک طبقه شغلی بالاتر در جدول حق شغل ارتقا می‌یابند.
آن‌هایی که مدرک پایان دوره ابتدایی را دارند، به ازای هر شش سال سابقه، کسانی که مدرک سیکل دارند و دیپلمه‌ها، در ازای هر ۵ سال سابقه کار و حداکثر تا طبقه‌ی ۷ شغلی، دارندگان مدرک کاردانی نیز با همین ۵ سال سابقه تا رتبه ۸ شغلی و لیسانسه‌ها به ازای هر ۴ سال و حداکثر تا رتبه ۱۰ ارتقا می‌یابند؛ دارندگان کارشناسی ارشد تا رتبه ۱۱و دارندگان دکترای حرفه‌ای تا طبقه ۱۲ ارتقا می‌یابند.
بر اساس این بخشنامه، عوامل ارزیابی کارمندان برای ارتقای رتبه شغلی شامل میزان ابتکار و خلاقیت در انجام وظایف محوله، میزان افزایش مهارت‌های مربوط به وظایف محوله، انجام خدمات برجسته در راستای شغل مورد تصدی، آموزش‌های طی شده مرتبط با شغل و میزان جلب رضایت ارباب رجوع است.
بر این اساس، ارزیابی کارمندان و نحوه تخصیص و تعیین امتیازات مندرج در جدول عوامل موضوع این بند بر اساس ضوابطی است که از سوی معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس‌جمهور ابلاغ خواهد شد.
برهمین اساس، برای ارتقای کارمند به یک رتبه بالاتر، علاوه بر رعایت مفاد بند‌های مندرج در این بخشنامه، برای ارتقای به رتبه پایه، تحقق شرایطی، چون کسب حداقل ۶۰ درصد امتیاز از نمره ارزیابی و گذراندن ۳۰۰ ساعت دوره آموزشی در چارچوب نظام آموزشی کارمندان دولت الزامی است.
همچنین، ارتقای کارمند به یک رتبه بالاتر برای ارتقای به رتبه ارشد، کسب حداقل ۷۰ درصد امتیاز از نمره ارزیابی و گذراندن ۲۵۰ ساعت دوره آموزشی در چارچوب نظام آموزشی کارمندان دولت الزامی است و برای ارتقای به رتبه خبره نیز کسب حداقل ۸۰ درصد امتیاز از نمره ارزیابی و گذراندن ۲۰۰ ساعت دوره آموزشی در چارچوب نظام آموزشی کارمندان دولت الزامی است.
بر این اساس، برای ارتقای به رتبه عالی کارمندان باید حداقل ۹۰ درصد امتیاز از نمره ارزیابی را کسب کنند و ۱۵۰ ساعت دوره آموزشی در چارچوب نظام آموزشی کارمندان دولت را بگذرانند و کسب رتبه عالی برای کارمندان مستلزم ارسال مدارک لازم از سوی دستگاه اجرایی و تأیید کمیته تخصصی نظام شغلی شورای توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس‌جمهور است.
این بخشنامه سعی کرده است قدم‌هایی در راه رفعِ «تبعیض جغرافیایی» بردارد و تلاش دارد با فراهم آوردن امتیازاتی برای شاغلانِ مناطق محروم، فضای خالی امکانات زندگی در آن مناطق را تا حدودی پُر نماید؛ حداقلش این است که کارمندان رسمی دولت که در مناطق محروم کار می‌کنند، به این دلخوش هستند که زودتر از همتایان خود در مناطق پرامکانات‌تر ارتقای شغلی می‌یابند. در همین رابطه در بخشنامه آمده است: «شاغلین مشاغل کاردانی و بالاتر و یا همترازان آنها که در مناطق کمتر توسعه یافته و استان‌های خراسان شمالی، خراسان جنوبی، کهگیلویه و بویراحمد، چهارمحال و بختیاری، کردستان، سیستان و بلوچستان، بوشهر، هرمزگان، خوزستان و ایلام خدمت می‌کنند، برای ارتقاء به رتبه‌های شغلی پایه، ارشد، خبره، عالی به ترتیب نیازمند ۵۰، ۶۰،۷۰ و ۸۰ درصد امتیازات موضوع این بخشنامه هستند.»
کارگران چه راهی دارند؟
کارگران برای ارتقای شغلی براساس همان معیار‌های مالوف یعنی سابقه، مهارت و تحصیلات آکادمیک، هیچ راهی به جز بهره‌مندی از «طرح طبقه‌بندی مشاغل» موضوع مواد ۴۸ تا ۴۹ قانون کار ندارند.
ماده ۴۸ قانون کار می‌گوید: «به منظور جلوگیری از بهره‌کشی از کار دیگری، وزارت کار و امور اجتماعی موظف است نظام ارزیابی و طبقه‌بندی مشاغل را با استفاده از استاندارد مشاغل و عرف مشاغل کارگری در کشور تهیه نماید و به مرحله اجرا درآورد.»
ضوابط این الزام در ماده قانونی بعدی یعنی ماده ۴۹ قانون کار به تفصیل مشخص شده است؛ ماده ۴۹ می‌گوید: «به منظور استقرار مناسبات صحیح کارگاه یا بازار کار در زمینه مزد و مشخص بودن شرح وظایف و دامنه مسئولیت مشاغل مختلف در کارگاه، کارفرمایان مشمول این قانون موظفند با همکاری کمیته طبقه‌بندی مشاغل کارگاه و یا موسسات ذیصلاح طرح طبقه‌بندی مشاغل را تهیه کنند و پس از تایید وزارت کار و امور اجتماعی به مرحله اجرا درآورند.»
تبصره ۳ همین ماده قانونی مشخص کرده که اختلافات ناشی از اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل با نظر وزارت کار و امور اجتماعی در هیات حل اختلاف قابل رسیدگی است.
با این حساب، تنها راه تحرکِ میان‌طبقاتیِ کارگران، اجرای دقیق و کاملِ طرح طبقه‌بندی مشاغل است؛ اما به نظر می‌رسد این امکان برای همه کارگران به یکسان فراهم نیست؛ کارگران بسیاری که عموماً «پیمانکاری» هستند، یعنی به جای عقد قرارداد با کارفرمای مادر، با یک کارفرمای واسطه که پروژه را در روند واگذاری به غیر، به پیمان گرفته است، قرارداد دارند، از این امکان قانونی به لطایف‌الحیل محرومند؛ این کارگران علیرغم حضور در یک کارگاه واحد، همزمان و یکسان با رسمی‌ها و قراردادی‌ها، از امکانات و حقوق کمتری حتی نسبت به «قراردادی‌ها» بهره‌مند هستند و کارفرمایان با این استدلال که «ما در قبال شما هیچ مسئولیتی نداریم و همه چیز برعهده پیمانکار» است، از خود سلب مسئولیت می‌کنند.
در سال‌های اخیر کارگران پیمانکاری در گروه‌های شغلی مختلف، خواستار اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل هستند و این مطالبه‌گری را کلید زده‌اند؛ از پیمانکاری‌های شاغل در زیرمجموعه دولت مثل شرکتی‌های مخابرات یا کارگزاران مخابرات روستایی گرفته تا پیمانکاری‌هایی که در واحد‌های صنعتی و معدنی مادر کار می‌کنند مانند پیمانکاری‌های معدن چادرملو در استان یزد و البته پیمانکاری‌های نفت که در پالایشگاه‌ها و پتروشیمی‌ها مشغول به کار هستند.
وضعیت اجرای «طرح طبقه‌بندی مشاغل» برای این گروه‌های پیمانکاری متفاوت است؛ برای برخی از آنها مثل برخی پتروشیمی‌های بندر امام، علیرغم مطالبه‌گری مکرر کارگران، هنوز کارفرما زیر بار تصویب طرح طبقه‌بندی نرفته است، اما برای برخی دیگر مانند پیمانکاری‌های چادرملو، علیرغم تصویب طرح توسط کارفرمای پیمانکار و تایید آن در وزارت کار، کارفرما کلید خوردن اجرای عملی طرح را مدام به تعویق می‌اندازد.
اعضای انجمن صنفی کارگران پیمانکاری معدن چادرملو در این رابطه می‌گویند: «اداره کار اردکان حکم داده است که طرح طبقه‌بندی مشاغل بایستی برای پیمانکاری‌های چادرملو اجرایی شود؛ حکمی که مهر اداره کار را دارد. این اداره اجرای این طرح را از تابستان گذشته الزامی می‌داند و مقرر کرده که مابه‌التفاوت این چند ماه نیز باید به کارگران پرداخت شود.».
اما گروهی دیگر از کارگران هستند که از «اجرای ناقص طرح طبقه‌بندی مشاغل» انتقاد دارند یعنی در کارگاه‌های آنها، طرح طبقه‌بندی اجرا می‌شود، اما یا برای همه گروه‌ها اجرا نمی‌شود و یا ضوابط و قواعد آن عادلانه نیست و در زمینه اجرای این طرح نیز مانند باقی مزایا و حقوق شغلی، میان پیمانکاران با قراردادی‌ها و رسمی‌ها، تبعیض وجود دارد.
برای نمونه، کارگزاران مخابرات روستایی کشور از اجرای ناقص طرح طبقه‌بندی مشاغل - که برای الزام کارفرما به اجرای آن رای دیوان عدالت را در دست دارند- انتقاد دارند و می‌گویند: «رای دیوان عدالت اداری در خصوص طرح طبقه‌بندی مشاغل کارگزاران با گروه ۶ اجرایی نمی‌شود.»
کارگران یکی از پتروشیمی‌های بندرامام نیز از تبعیض در اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل در کارگاه خبر می‌دهند و می‌گویند: «عدالت و برابری در این طرح بین نیرو‌های پیمانکار و تبدیل وضعیت رعایت نشده است. ضرایب حقوقی نیرو‌های پیمانکار از دیپلم تا فوق لیسانس همه یکسان و ۹۵ درصد است، ولی نیرو‌های تبدیل وضعیت (همان قراردادی‌ها) از دیپلم تا فوق لیسانس با توجه به مدرک تحصیلی از ۱۲۰ درصد تا ۱۵۵ درصد پایه حقوق دارند؛ این موضوع، باعث نگرانی بین نیرو‌ها شده و انگیزه‌ی نیرو‌های پیمانکار، علیرغم اجرای این طرح کمتر و کمرنگ‌تر شده است.»
اگر طرح اجرا نشود، چاره چیست؟
اگر کارفرما علیرغم این همه تصریحات قانونی، زیر بار اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل نرود، چه باید کرد؛ آیا کارگران باید از خیرِ حق قانونی خود بگذرند؛ حسین حبیبی (عضو هیات مدیره کانون عالی شورا‌های اسلامی کار کشور) در این رابطه می‌گوید: اگر کارفرما زیر بار اجرای طرح طبقه‌بندی نمی‌رود، کارگران می‌توانند شکایت کنند.
او به ماده ۲۰۳ قانون کار ارجاع می‌دهد؛ این ماده قانونی می‌گوید وزارت کار و دادگستری مامور اجرای این قانون (قانون کار) هستند.
حبیبی عدم اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل در کارگاه‌ها را مصداقِ بهره‌کشی و کار اجباری از کارگران می‌داند چراکه به کارگران کمتر از ارزش واقعی دستمزدشان، پرداخت می‌شود و به ماده ۱۷۲ قانون کار ارجاع می‌دهد. این ماده قانونی می‌گوید: «کار اجباری با توجه به ماده (۶) این قانون به هر شکل ممنوع است و متخلف علاوه بر پرداخت اجرت‌المثل کار انجام یافته و جبران خسارت، با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به حبس از ۹۱ روز تا یک سال و یا جریمه نقدی معادل ۵۰ تا ۲۰۰ برابر حداقل مزد روزانه محکوم خواهد شد. هر گاه چند نفر به اتفاق یا از طریق یک موسسه، شخصی را به کار اجباری بگمارند هر یک از متخلفان به مجازات‌های فوق محکوم و مشترکا مسئول پرداخت اجرت المثل خواهند بود، مگر آن که مسبب اقوی از مباشر باشد، که در این صورت مسبب شخصا مسئول است.»
بنابراین حبیبی نتیجه می‌گیرد: اگر کارفرمایی به هیچ‌وجه زیر بار اجرای طرح نرفت، کارگران حق شکایت به دادگاه‌های حل اختلاف و حتی مراجع بالاتر تا دیوان عدالت را دارند و تخلف کارفرما، مصداق ماده ۱۷۱ قانون کار است.
ماده ۱۷۱ قانون کار به صراحت می‌گوید: متخلفان از تکالیف مقرر در این قانون، حسب مورد مطابق مواد آتی با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به مجازات حبس یا جریمه نقدی و یا هر دو محکوم خواهند شد.
این فعال کارگری با استناد به مواد ۴۸، ۴۹، ۱۷۱، ۱۷۲ و ۲۰۳، مطالبه‌ی اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل در «کلیه‌ی کارگاه‌های کشور» و شکایت در صورت عدم اجرای این طرح را از «حقوق مسلم کارگران» می‌داند و البته تاکید می‌کند کارگران بهتر است قبل از طرح شکایت به مراجع ذیصلاح، ابتدا با ادارات کار و در نهایت با وزارت کار، نامه‌نگاری انجام دهند.
در این اوضاع به نظر می‌رسد با از بین رفتن امکانِ تحرک میان‌طبقاتی برای گروه‌هایی از پایین دست‌ترین اقشارِ طبقه‌ی کارگر، عدالت شغلی تا حدود زیادی مخدوش شده است؛ وقتی کارگر به بالا رفتن از پلکان ترقی شغلی، کوچکترین امیدی ندارد، از انگیزه، خلاقیت و تلاش برای کسب مهارت، به راستی «معنازدایی» می‌شود؛ چگونه از کارگری که محکوم ابدی‌ست به درجا زدن، می‌توان توقع داشت که در دوره‌های آموزشی ضمن خدمت شرکت کند یا انگیزه‌ای برای بالا بردن راندمان کاری خود داشته باشد؟!
منبع:
خبرگزاری ایلنا
ارسال نظر