سال ۱۴۰۴؛ سالی که "عملکرد" باید جایگزین "فعالیت" شود!

به گزارش پارسینه، عبارت «تمرکز بر عملکرد» شاید در نگاه اول ساده به نظر برسد، اما در فضای مدیریتی ایران، این واژه نه‌تنها جا نیفتاده، بلکه گاه به اشتباه معادل‌هایی چون «بهره‌وری»، «کارایی»، یا حتی «کار کردن» برای آن در نظر گرفته می‌شود. در حالی که مفهوم performance، از نظر تخصصی، به توانایی یک فرد، تیم یا سازمان در رسیدن به اهداف مشخص، با استفاده مؤثر و بهینه از منابع موجود اشاره دارد.

این واژه در مدیریت حرفه‌ای، سه بُعد کلیدی دارد:

 • عملکرد مالی: سودآوری، رشد درآمد، بازده سرمایه.

 • عملکرد عملیاتی: کیفیت، سرعت تحویل، چابکی.

 • عملکرد سازمانی یا فردی: تحقق اهداف، اثربخشی تیم‌ها، توانمندی منابع انسانی.

با این‌حال، در فرهنگ مدیریتی بسیاری از سازمان‌های کشور، «حضور فیزیکی»، «وفاداری سازمانی»، یا «سابقه‌ی خدمت» هنوز جای «نتیجه‌محوری» را گرفته‌اند. در چنین فضایی، طبیعی‌ست که واژه‌ی عملکرد برایمان غریبه باشد.

اما چرا این موضوع در سال ۱۴۰۴ اهمیت ویژه‌ای پیدا کرده است؟ پاسخ در شرایط پیچیده‌ی محیطی نهفته است. در زمانه‌ای که منابع کمیاب شده، نیروی انسانی فرسوده است و رقابت برای جذب سرمایه و مشتری شدیدتر از همیشه است، تنها سازمان‌هایی دوام می‌آورند که بتوانند نتیجه خلق کنند، نه فقط فعالیت.

سازمانی که نداند عملکرد مدیرانش چیست، شاخصی برای سنجش پیشرفت تیم‌ها نداشته باشد، و نتواند اثربخشی پروژه‌هایش را بسنجد، عملاً در حال حرکت در تاریکی است. اگر قرار باشد سال ۱۴۰۴ آغاز یک تحول باشد، این تحول باید از بازتعریف مفهوم موفقیت در سازمان‌ها آغاز شود.

موفقیت، دیگر صرفاً به معنای پر بودن صندلی‌ها، حضور در جلسات یا ارائه گزارش‌های هفتگی نیست. موفقیت یعنی:

 • چند درصد از اهداف تعیین‌شده محقق شده؟

 • چه میزان صرفه‌جویی منابع صورت گرفته؟

 • آیا مشتریان واقعاً راضی‌تر شده‌اند؟

 • و آیا کارکنان می‌دانند برای چه هدفی کار می‌کنند؟

برای رسیدن به این نقطه، چند گام اساسی ضروری است:

 1. تدوین شاخص‌های شفاف عملکردی (KPI): برای هر سطح از سازمان، از مدیرعامل تا تک‌تک کارکنان.

 2. ایجاد فرهنگ بازخورد مستمر: که در آن اشتباه، فرصتی برای یادگیری باشد، نه ابزاری برای سرزنش.

 3. پاداش بر اساس عملکرد واقعی: نه بر اساس رابطه، سابقه، یا دیده شدن.

 4. استفاده از ابزارهای پایش عملکرد: از داشبوردهای مدیریتی گرفته تا نرم‌افزارهای تحلیلی.

 5. بازنگری در ساختار سازمانی: تا چابکی، پاسخ‌گویی و تمرکز بر نتیجه، اصول حاکم شوند.

امروز در بسیاری از کشورهای پیشرفته، مدیران ارشد خود را به عنوان «رهبر عملکرد» می‌شناسند، نه صرفاً «اداره‌کننده‌». آنان پیگیر نتایج‌اند، داده‌محور فکر می‌کنند و تصمیماتشان بر پایه‌ی سنجش واقعی است.

اگر ما نیز بخواهیم از فضای سنتی «کار کردن» خارج شویم و وارد دنیای «اثرگذاری و نتیجه‌سازی» شویم، چاره‌ای جز پذیرش و نهادینه‌سازی مفهوم performance در ساختار مدیریتی کشور نداریم.

به بیان ساده‌تر، سال ۱۴۰۴ باید سال عملکرد باشد؛ سالی که در آن هر سازمانی از خود بپرسد:

«چقدر تلاش کرده‌ام؟» مهم است،

اما «به چه نتیجه‌ای رسیده‌ام؟» حیاتی‌تر است.