اگر طالب کارمندان با انگیزه و پرانرژی هستید، بخوانید

یکی از معضلاتی که گاهی اوقات برای کارفرمایان به وجود می‌آید، کاهش انگیزه کارمندان و سیر نزولی عملکرد آنهاست. دسته‌ای از مدیران بر این باورند که برای ایجاد انگیزه و داشتن کارمندانی شاد و پرانرژی وجود سیستم‌های ترفیع و پاداش ضروری است. با این وجود در مورد تعیین این سیستم باید به نکاتی توجه کنید تا به اهداف شرکت و موفقیت کسب و کار لطمه‌ای وارد نشود.


هدف‌گذاری مهم‌تر از انگیزه

فرض کنیم در یک شرکت مدیری هست که هر روز به کارمندانش انگیزه می‌دهد و می‌گوید انگیزه امروز این است و فردا چنین است و… به‌نظر من این کلمه برای افراد مختلف خیلی کار نمی‌کند. به جای این موضوع بهتر است همکار و کارمند را به سمت اهداف مشخصی سوق دهیم. در واقع بهتر است اهداف کوتاه‌مدت، میان‌مدت و بلندمدتی تعریف کنیم که به انگیزه‌های مدون و مشخصی تبدیل شوند، در غیر این صورت انگیزه مقطعی فایده‌ای ندارد و با این شیوه نمی‌توان توقعات همکاران را مدیریت کرد. ممکن است ایجاد انگیزه، انتظارات همکاران را بالا ببرد.

به عنوان مثال انگیزه‌دهی به این صورت باشد که به همکاری بگوییم «اگر این کار‌ها را انجام دهی مدیر می‌شوی»، اما بعد از رسیدن به پست مدیریت چطور باز هم انگیزه او را افزایش دهیم؟ بدین ترتیب احتمال دارد نیرو‌های خوب مجموعه را ازدست بدهیم بنابراین بهتر است در میان همکاران تعهد را جا بیندازیم و از آن‌ها بپرسیم در کار و زندگی شخصی نسبت به چه موضوعاتی تعهد دارند.

یکی از کار‌هایی که من به‌عنوان پاداش درنظر می‌گیرم و می‌پسندم این است که در واحد‌های مختلف قدم می‌زنم و البته کمی قبل از مسئول واحد می‌پرسم که چه افرادی به‌تازگی عملکرد بهتری داشته‌اند سپس متناسب با عملکردشان آن‌ها را به‌طور لفظی تشویق می‌کنم.

پول کافی نیست

اگر بخواهیم برای همکاران فقط انگیزه‌های مادی ایجاد کنیم بعد از مدتی از این بابت اشباع می‌شوند. من در کارم همکارانی را به‌دلیل انگیزه‌های مالی از دست داده‌ام. جریان از این قرار بود که نیرو و همکاری که در یک ماه یک میلیون تومان حقوق می‌گرفت درخواست حقوق بیشتری را برای بالارفتن انگیزه‌اش داشت و معتقد بود که با دریافت حقوق سه میلیون تومانی دیگر دغدغه‌ای ندارد، در صورتی‌که وقتی حقوق و درآمد بالا می‌رود دغدغه‌های او هم افزایش می‌یابد، چون ذات انسان‌ها این‌گونه است.

پس باید برای افزایش انگیزه پکیجی داشته باشیم که شامل مسائل مادی، جایگاه اجتماعی، محیط شاد و پر از انرژی، مشارکت در تصمیم‌گیری، توجه به مسائل معنوی و ایجاد امنیت اخلاقی باشد.

البته روی کلمات تاکید زیادی ندارم. نمی‌توان گفت: انگیزه کلمه خوبی نیست و تعهد خوب است. باید دید چه واژه‌ای روی فرد کار می‌کند و در رشد و موفقیت او تاثیر دارد. کلمات قدرت زیادی دارند و گفتگو‌های ذهنی در پیشرفت ما تاثیرگذار هستند. هر کسی باید ببیند چه واژه‌ای برای او کار می‌کند و به او انرژی و نیرو می‌دهد.

نکته منفی اعطای پاداش‌ها

درمورد پاداش باید به یک نکته هم توجه کنیم. نکته منفی پاداش این است که احتمال دارد فرد را دچار توهم و خودبزرگ‌بینی کند. علاوه بر این یکی از مزایای بزرگ پاداش این است که عملکرد افراد ارزیابی می‌شود و بین افراد و کارکنانی که بیشتر کار می‌کنند و رشد قابل‌توجهی دارند نسبت به دیگران تمایز قائل می‌شویم. اگر سیستم پاداش نداشته باشیم افرادی که شایستگی تقدیر دارند، دیده نمی‌شوند، در این صورت همسویی سازمان از بین می‌رود و احساس رخوت به‌وجود می‌آید. شاید هم تصور کنند که عملکرد آن‌ها به هر شکلی که باشد برای کارفرما و مدیران فرقی نمی‌کند.

مدیریت انتظارات اهمیت دارد

گاهی پیش می‌آید که مدیران بدون اینکه به افراد حرفی بزنند جایگاهی برای‌شان درنظر می‌گیرند. مثلا ممکن است تشخیص دهند که یک فرد می‌تواند مدیر خوبی شود و زمینه‌های لازم در او وجود دارد. سؤال اینجاست که می‌شود بدون اینکه به آن فرد حرفی بزنیم انگیزه و جریانی را برای رسیدن به آن هدف ایجاد کنیم؟ باید بگویم که با این طرز فکر موافقم. اگر برای فردی برنامه‌ای داشته باشیم لزومی ندارد که از قبل ذهن او را مشوش کنیم.

باید اجازه دهیم روند رسیدن به آن مرحله را طی کند؛ مثلا ممکن است برای یک فرد برنامه‌ای داشته باشیم، اما در این مدت تغییراتی در شرایط و موقعیت فرد یا مجموعه به وجود بیاید. پس نمی‌توان این موضوع را از قبل عنوان کرد، چون توقعاتی ایجاد می‌کند. مدیریت انتظارات کارکنان باید به‌طور منطقی انجام شود. مدیر یا مسئول مربوطه موظف است توقعات را به‌طور منطقی در سطح قابل‌قبولی بالا ببرد و پایین نگه داشتن توقعات هم توصیه نمی‌شود. تعادل اهمیت دارد. فردی که هیچ توقعی ندارد هم برای سازمان نیروی کارآمدی نیست. از سوی دیگر فردی که توقعش بالا رفته هم مشکل‌زاست.

باید برای افزایش انگیزه پکیجی داشته باشیم که شامل مسائل مادی، جایگاه اجتماعی، محیط شاد و پر از انرژی، مشارکت در تصمیم‌گیری، توجه به مسائل معنوی و ایجاد امنیت اخلاقی باشد.

بر چه اساسی باید به کارمندان ترفیع دهیم؟

سیستم ارتقا و ترفیع شغلی باید براساس توانایی، مهارت و تعهد تعیین شود. با این جمله مخالفم که بعضی‌ها برای ترفیع شغلی سابقه کاری‌شان را مطرح می‌کنند. اگر فردی در گذشته خیلی خوب کار کرده و رشد قابل‌توجهی داشته دلیل نمی‌شود که امروز هم با کار کمتر رشد بیشتری داشته باشد و علت درخواست ترفیع را به سابقه قبلی کاری‌اش ربط دهد. فردی که برای شرایط فعلی برنامه‌ای ندارد و فقط برای آینده ایده‌پردازی می‌کند هم برای سازمان سودمند نیست، چون بهتر است در حال حاضر توانایی‌هایش را نشان دهد و بعد ادعا کند که در آینده پیشرفت‌های قابل‌توجهی خواهد داشت.

متاسفانه یکی از مشکلات ما ایرانی‌ها این است که از همین جا برای رئیس‌جمهور ایران و ایالات‌متحده تعیین‌تکلیف می‌کنیم، اما از اداره زندگی خودمان عاجز هستیم. نمی‌توانیم با نزدیک‌ترین فرد خانواده و همکار ارتباط برقرار کنیم، اما ادعای‌مان بالاست. اگر به شرکت‌های ایرانی نگاهی بیندازید، می‌بینید که فردی برای مدیر شرکت یا رده‌های بالاتر هم تعیین‌تکلیف می‌کند. این موضوع اشکال ذاتی ماست.

چه پاداش‌هایی مناسب هستند؟

درمورد پاداش‌دهی به کارکنان بعضی جا‌ها عملکرد خوبی داشته‌ایم و گاهی اوقات مرتکب اشتباه‌هایی هم شده‌ایم. البته در مواردی هم خلاقیت خوبی به خرج داده‌ایم. فلسفه اعطای پاداش این است که فرد را نسبت به حرکت در مسیر درست و بهتر هدایت کند. گاهی اوقات به افراد پاداش‌هایی داده‌ایم که به‌جای حرکت در مسیر رشد و ترقی، دچار حس خود بزرگ‌بینی شده‌اند. پاداش می‌تواند در قالب وجه مالی، ترفیع شغلی یا تشویق در حضور جمع و… باشد.

منبع: ایران ناز