نشانه های یک مدیر موفق / ۱۵ اشتباه در مسیر این راه

۱. نداشتن هدف، برنامه و چشم انداز مشخص

بسیاری از کارشناسان و مدیران ارشد سازمان‌ها و نهاد‌های بین المللی معتقدند اولین گامی که یک مدیر در شروع کار خود باید بردارد، هدف گذاری از روی شناخت کامل برای سازمانی است که مدیریت آن را بر عهده گرفته است. هدف گذاری بر مبنای واقعیت‌ها و مشخص کردن چشم انداز کوتاه مدت و بلند مدت می‌تواند در رسیدن به حداکثر بهره وری نقشی اساسی داشته باشد. کارشناسان مدیریت معتقدند مدیری که به هدف گذاری و برنامه ریزی در سازمان خود بی توجهی کند و اعتقادی نداشت باشد مانند قطاری است که بدون ریل گذاری و بی مقصد تنها روی زمینی سخت، به پیش می‌رود و سرانجام مسیری نخواهد داشت.

۲. نداشتن نظم در کار‌ها و زمان

نظم و رعایت آن جزو موضوعاتی است که بسیاری از مدیران آن را بدیهی می‌شمارند، اما زمان اجرا که فرا می‌رسد در کار‌های خود تاجایی که می‌توانند بی نظمی می‌کنند. کارشناسان معتقدند آن چه می‌تواند به کار‌ها در یک سازمان انسجام به بخشد و باعث پیشرفت هدفمند کار‌ها شود رعایت نظم است و یک مدیر که در راس هرم اجرایی قرار دارد با نظم خود می‌تواند به پیشرفت کار‌های سازمان خود انسجام دهد. در این راستا به اعتقاد کارشناسان داشتن برنامه زمان بندی شده روزانه (البته انعطاف پذیر) و داشتن درفتر یاداشت برای مراجعه به امور و یاداشت موضوعات کلیدی و حساس، می‌تواند بسیارمهم باشد. از سوی دیگر برای رسیدن به نظم؛ زمان بندی هم بسیار مهم خواهد بود و مدیری که به زمان توجه کند می‌تواند در رسیدن به کار‌های خود بیشتر از دیگران موفق عمل کند.

۳. بی توجهی به قوانین و مقررات

آن چه شاکله و اسکلت یک سازمان را استوار نگه می‌دارد، رعایت قوانین و مقررات از پیش تعیین شده برای پیش برد امور درون و برون سازمانی است؛ دراین بین مدیران باتوجه به جایگاه سازمانی، اولین کسانی هستند که باید به قوانین و مقررات احترام بگذارند و قوانین را در سازمان به درستی اجرا کنند. به اعتقاد کارشناسان مدیری که خود به قوانین بی توجه باشد نمی‌تواند از کارکنان و کارگران زیر دستش انتظار رعایت قوانین را داشته باشد. همچنین باید توجه داشت که نگاه سلیقه‌ای مدیران به رعایت قوانین در سازمان‌ها می‌تواند باعث از بین رفتن ارزش قوانین شود.

۴. خود محوری و اعتقاد نداشتن به مشورت در تصمیم گیری

یکی از اشتباهات رایج مدیران حتی در سطح کلان کشور خود محوری در اداره سازمان‌ها و بنگاه‌ها به جای استفاده از خرد جمعی و مشورت با دیگران در تصمیم گیری‌ها است. بسیاری از تحقیقاتی که روی مدیریت سازمان‌ها انجام شده نشان می‌دهد باوجود اینکه در بیشتر سازمان‌ها به خصوص در بنگاه‌های اقتصادی هیات مدیره وجود دارد، اما در بیشتر مواقع مدیران در شرایط حساس به جای استفاده از مشورت و هم فکری با دیگر اعضا هیات مدیره خود شخصا تصمیم گیری می‌کنند. یک تحقیق علمی در آمریکا روی عملکرد مدیران نشان می‌دهد، مدیران دوست دارند موفقیت سازمان‌ها به نام شخص آن‌ها نوشته شود و به همین دلیل به جای مشورت به فردگرایی روی می‌آورند که در نهایت حاصلی جزء شکست در اهداف سازمانی ندارد.

۵. اعتماد نکردن به کارکنان و تقسیم کار

بسیار دیده شده است که در مدیریت سازمان‌ها یک مدیر خود تلاش دارد تا اجرای بسیاری از امور به خصوص امور اصلی و حتی کار‌های کوچک را خود بر عهده بگیرد و انجام دهد و به مدیران میانی و کارکنان زیر دست خود اعتماد نکرده و به آن‌ها فرصت انجام کاری را نمی‌دهد. براساس تحقیقی که روی عملکرد تعداد زیادی از مدیران صورت گرفته، «ناتوانی در محول کردن امور به کارکنان» اولین علت شکست مدیران است. در واقع یک مدیر حتی با تلاش‌های بی وقفه نمی‌تواند به تنهایی همه کار‌ها را خود انجام دهد. زمانی که یک مدیر مسئولیت انجام کاری را برعهده گروهی از کارکنان و مدیران میانی قرار می‌دهد علاوه بر اعتماد به آن‌ها و بالابردن روحیه اعتماد به نفس در بین کارکنان؛ سرعت و حجم کارایی پروژه را هم چند برابر می‌کند. علاوه بر این‌ها تقسیم کار بین کارکنان باعث بالارفتن روحیه کار تیمی در سازمان می‌شود. از سوی دیگر زمانی که یک مدیر به کارکنان خود اعتماد ندارد به صورت دائم می‌خواهد کار آن‌ها را زیر نظر داشته باشد و کمتر فرصت می‌کند تا کار‌های مدیریتی خود را پیش به برد و برای رسیدن به اهداف کلان سازمان تلاش کند.

۶. عدم استفاده از مدیران شایسته به جای افراد نزدیک و تملق گو

طبق اصول مدیریت این حق یک مدیر است که با افرادی که با آن‌ها راحت‌تر است کار کند، اما در این بین باید به شایسته سالاری و ویژگی افراد هم توجه شود و تنها نزدیک بودن یک فرد به خود را قربانی اهداف و پیشرفت سازمان نکند. در بسیاری از مواقع دیده شده مدیران بعد از روی کار آمدن بدون توجه به شایستگی افراد، به صورت اتوبوسی افراد قبلی را تغییر می‌دهند و از نزدیکان و افراد قابل اعتماد خود استفاده می‌کنند. بسیاری از مدیران به جای اینکه به شایسته سالاری در انتخاب مدیران اعتقاد داشته باشند به روابط دوستانه و فامیلی توجه می‌کنند. در سال‌های گذشته دیده شده بسیاری از مدیرانی که اداره امور را در دست می‌گیرند به جای استفاده از مدیران باتجربه به مدیران جوان و بی سابقه که بیشتر خوبی آن‌ها را می‌گویند و همیشه از اقدامات آن‌ها به نیکی یاد می‌کنند، روی آورده اند به جای افراد متخصصی که ممکن است اقدامات آن‌ها را به چالش بکشند و از آن‌ها انتقاد کنند.

۷. بی توجهی به موفقیت و پیشرفت‌های کاری کارکنان

یکی از توصیه‌های مهمی که موسسات علمی مدیریتی در جهان به مدیران سازمان‌ها می‌کنند این است که آن قدر در کار‌های خود غرق نشوید که از موفقیت‌ها و پیشرفت‌های کاری کارکنان خود دور به مانند و به آن‌ها بی توجهی کنند. پیشرفت و موفقیت یکی از کارکنان سازمان می‌تواند در نهایت پیش برد اهداف آن سازمان را به دنبال داشته باشد از این رو یک مدیر باید ضمن توجه به پیشرفت کارکنان از ابزار‌هایی مشوق مانند بن، کارانه، تسهیلات سفر و ابزار‌های تشویقی دیگر استفاده کند و با تشکر (کتبی یا شفاهی) از کارکنان موفق به آن‌ها بگوید که تلاششان دیده شده است. این اقدام می‌تواند تلاش کارکنان دیگر و حس رقابت مثبت در مجموعه را به وجود آورد. دراین بین بزرگترین اشتباه یک مدیر این است که همه تلاش و موفقیت کارکنان را وظیفه ذاتی آن‌ها بداند و این تلاش‌ها را نادیده بگیرد.

۸. دور بودن از کارکنان و اختصاص ندادن وقت خود به آن‌ها

زمانی یک مدیر می‌تواند بر مدیران و پرسنل خود مدیریت کند که بر روح آن‌ها مدیریت کند و به آن‌ها نزدیک باشد؛ شاید این جمله بسیار کلیشه‌ای به نظر برسید، اما بررسی‌ها نشان می‌دهد در واقعیت و عمل می‌تواند بسیار مهم و تاثیر گذار باشد. مدیرانی که روابط نزدیک و البته با حفظ حریم با کارکنان و مدیران زیر مجموعه خود دارند در پیشبرد اهداف مجموعه خود افرادی موفق تری هستند، به خاطر اینکه کارکنان حس می‌کنند فردی که در سازمان مدیریت را برعهده دارد آن‌ها را درک می‌کند و از مشکلات و چالش‌های آن‌ها با خبر است. براساس تحقیقی در اروپا که توسط یکی از موسسات کاریابی انجام گرفته ۴۱ درصد مدیران اعلام کرده اند بزرگ‌ترین خطا در مدیریت آن‌ها عدم ارتباط درست و نزدیک بین آن‌ها و کارکنان زیر دستشان بوده است. یک مدیر موفق مدیری است که برای کارکنانش فردی قابل دسترس باشد.

به اعتقاد کارشناسان مدیران هر مجموعه‌ای باید بخشی از زمان خود را به کارکنان اختصاص دهند، به مشکلات آن‌ها خوب گوش دهند، آن‌ها را مورد بررسی قرار دهند و در صورت امکان حل کند. همچنین با انجام فعالیت‌های گروهی مانند فعالیت‌های دوره‌ای ورزشی و جمعی با کارکنان و سفر به آن‌ها نزدیک شود؛ اقداماتی که در بلند مدت می‌تواند انسجام سازمانی، بالابردن روحیه کار در مجموعه، صمیمت و حس خانواده بودن را با خود در سازمان به همراه داشته باشد.

۹. جدیت بیش از اندازه در مدیریت و برخورد با کارکنان

مدیریت یک سازمان و نهاد یعنی جدیت، اگر برخلاف این تصور می‌کنید شما جزو مدیرانی خواهید بود که خیلی سریع در کار خود شکست خواهید خورد و منحنی رشد شرکت شما خیلی زود منفی خواهد شد، اما جدیت در کار نباید باعث از بین رفتن محیط پر نشاط و پر انرژی برای کار کردن شود. شوخ طبعی مدیر در مجموعه کاری در کنار جدیت او بسیار لازم و ضروری است. معمولا کارکنان از یک مدیر با این عنوان یاد می‌کنند که فضایی پر نشاط برای آن‌ها به وجود آورده است یا فضایی خشک و سرد و البته غیرقابل تحمل. بسیاری از نظرسنجی‌ها از بین کارکنان شرکت‌ها و سازمان‌ها نشان می‌دهد تاثیر محیط بر روند و راندمان کار تاثیری مستقیم است و هرچقدر محیط کار سخت و خشک‌تر باشد روحیه کار کمتری در مجموعه به وجود می‌آید.

۱۰. مقاومت در برابر تغییرات

اگر تصور می‌کنید می‌توانید در برابر تغییرات مقاومت کنید سخت در اشتباه هستید، تغییرات و انواع پیشرفت‌های نوین مانند طوفانی هستند که شما را با خود خواهند برد، پس شما هم چاره‌ای ندارید که با آغوشی باز با تغییرات رو به رو شوید. بسیاری از مدیران به خصوص مدیران چندین و چند ساله اعتقاد چندانی به مدیریت نوین برمبنای اتفاقات جدید ندارند و همچنان تلاش می‌کنند تا مدیریت سنتی را ادامه دهند. به جای مقاومت در برابر تغییرات بهتر است تغییرات را به پذیرید و سازگاری با آن‌ها را در پیش بگیرید تا با افزایش بهره وری در مجموعه خود رو به رو شوید.

۱۱. امتناع از فراگیری آموزش‌های جدید برای خود و کارکنان

در این روز‌ها که پیشرفت‌های تکنولوژی در کار و زندگی سرعتی خیره کننده به خود گرفته است، مدیری موفق‌تر خواهد بود که از تکنولوژی‌های جدید استفاده کند و به یادگیری تکنیک‌های جدید روی خوش نشان دهد. امتناع از آموزش‌های جدید می‌تواند کار آرایی مدیر یک مجموعه را نسبت به مدیران دیگر مجموعه‌ها پایین بیاورد و باعث شکست کار و پروژه‌ها شود. به اعتقاد کارشناسان مدیران باید به صورت مداوم روش‌های جدید را فرابگیرند، به اجرا و آزمایش آن‌ها به پردازند و آن‌ها را در اداره مجموعه خود به کار گیرند. اگر مدیری خود را با شرایط روز همراه نکند سرنوشتی جزء نابودی سازمان و خود در پیش نخواهد داشت. از سوی دیگر یک مدیر باید علاوه بر خود با ارائه تسهیلاتی زمینه آموزش‌های جدید برای کارکنانش را فراهم کند تا مجموعه اش از نظر آشنایی با تکنولوژی‌های نوین در جایگاه مناسبی قرار داشته باشد. این کار ممکن است در کوتاه مدت هزینه‌هایی را برای مجموعه به همراه داشته باشد، اما در بلند مدت باعث چندبرابر شدن کارایی مجموعه می‌شود.

۱۲. عدم ثبات در تصمیمات و نپذیرفتن اشتباهات

یکی از نقاط ضعف مدیران سازمان‌ها نپذیرفتن اشتباهات است، مدیری که ترس دارد تا به اشتباه خود اعتراف کند و قدم در راه اصلاح امور بردارد، نمی‌تواند مجموعه و سازمان زیر مجموعه خود را پیش ببرد. از سوی دیگر مدیر یک مجموعه باید در تصمیمات خود ثبات داشته باشد، تغییرات مکرر در اهداف و تصمیمات می‌تواند مجموعه زیر دست یک مدیر را با سردرگمی شدید مواجه کند.

۱۳. مقایسه کارکنان بایکدیگر

اگر می‌خواهید به عنوان یک مدیر موجب به وجود آمدن احساسات منفی در مجموعه خود شوید و به روحیه و بازدهی کار نیرو‌های کاری خود آسیب به زنید، آن‌ها را بایکدیگر مقایسه کنید. بسیاری از مدیران به اشتباه تصور می‌کنند که اگر به مقایسه نیرو‌های خود به خصوص در جمع دست بزنند و آن‌ها را درجه بندی کنند، می‌توانند حس رقابت را در مجموعه به وجود آورند و راندمان کار را افزایش دهند، حال آن که این روش نه تنها حاصلی در پیشبرد اهداف مجموعه نخواهد داشت بلکه در صورت به وجود آمدن حس رقابت، حس رقابت منفی را به وجود خواهد آورد که بیشتر مخرب خواهد بود تا مفید و تنها میزان اصطحکاک را در مجموعه رشد خواهد داد.

۱۴. نداشتن سیستم نظام‌مند برای استخدام کارکنان در مجموعه

برای رسیدن به بهره وری بالا و پیشرفت در هر مجموعه‌ای داشتن نیوری انسانی کارآمد حرف اول را می‌زند از این رو بی توجهی در زمان استخدام افراد و نداشتن سیستمی نظام‌مند برای استخدام کارکنان می‌تواند ضربه‌ای بزرگ را به هر مجموعه‌ای وارد کند. یک مدیر موفق، مدیری خواهد بود که برای استخدام افراد قاعده و قوانینی متناسب با کارکرد مجموعه خود از نظر فنی، اخلاقی و دانش در نظر بگیرد و مدیران زیر مجموعه خود را به رعایت آن ملزم کند و خود نیز بر عملکرد استخدام افراد نظارت داشته باشد.

۱۵. عدم بررسی عملکرد سازمان و ارزش یابی دوره‌ای کارکنان

بررسی‌های تحقیقاتی نشان می‌دهد که مدیری در عملکرد خود در طولانی مدت موفق خواهد بود که به صورت دوره‌ای ماهانه، سه ماه یک بار و سالانه خود به صورتی واقع بینانه به بررسی عملکرد کارکنان، شرکت و سازمان خود به پردازد. مدیران موفق مدیرانی هستند که بعد از این بررسی‌ها و ریشه یابی امور از شکست‌ها درس بگیرند و در جهت حل مشکلات گام بردارند و البته در افسوس اشتباهات باقی نمانند. همچنین مدیران باید به صورت دوره‌ای به ارزش یابی و بررسی عملکرد افراد زیر مجموعه خود دست بزنند و به آن‌ها بازخورد مثبت و منفی کارهایشان را اعلام کند؛ ارزشیابی عملکرد کارکنان می‌تواند به آن‌ها نشان دهد که کارآن‌ها برای مدیر مجموعه مهم است و عملکرد آن‌ها مورد نقد و بررسی قرار می‌گیرد.

منبع: خبر آنلاین